By Joel Spolsky
Что случится, если однажды вы придёте на работу, зайдёте на кухню и обнаружите листик, прикреплённый к холодильнику, и на этом листике будет список ваших сотрудников с указанием их зарплат? Взбеситесь? Не станете ли вы ожидать, что половина вашего персонала рыдает, в то время как вторая половина ждёт вас у дверей вашего кабинета с вилками наперевес?
Поскольку числится, что информация о доходах – штука чрезвычайно чувствительная, работники зачастую идут на всё, лишь бы удержать ее в секрете. Некоторые компании рассматривают обсуждение зарплаты сотрудниками в качестве предлога для увольнения, или же они добавляют в текст стандартного договора с сотрудником пункт, запрещающий ему разглашать подобную информацию. (Кстати, в Штатах, такое правило является сугубо добровольным, но некоторые боссы надеются, что их подчинённые этого не знают.) Вся тема про удержание в секрете информации о зарплате обычно используется для того, чтобы избежать честной оплаты труда работников. И это не есть хорошо ни для сотрудников, ни для самой компании.
Когда мы с моим партнером начинали Fog Creek Software, мы знали, что хотим создать такую сетку зарплат, которая была бы максимально объективной и прозрачной. Я исследовал различные системы [оплаты] {...}
Я запостил первый драфт в моем блоге и получил тонны замечательных откликов, которые я использовал при написании второго драфта. С тех пор основная система оплаты остаётся неизменной.
В системе оплаты Fog Creek каждый сотрудник получает свой уровень. В данный момент эти уровни начинаются с 8-го (для студента на летней практике) и заканчиваются 16-ым (для меня). Ваш уровень рассчитывается по формуле, основанной на трех параметрах: опыт, границы ответственности и набор скилов (умений / квалификаций / опыта). Как только ваш уровень определен, вы тут же начинаете получать столько же, сколько получаются ваши коллеги одного с вами уровня.
Часть, касающаяся опыта, очень проста: она основывается на количестве лет полной занятости в той области, в которой работаете. Работы, выполненные в школе, не засчитываются. Также определенные типы вспомогательных работ не могут быть засчитаны более чем за 1 год опыта работы. Например, если вы работали на приёме посетителей в течение 6 лет, вы получите лишь 1 год опыта за эти 6 лет.
Границы ответственности также достаточно простой для определения параметр. Для начала, помогаете ли вы кому-либо сделать его/ее работу? Есть ли у вас собственная область ответственности? Или же вы отвечаете за выпуск целого продукта? Границы ответственности для большинства должностей мы можем определить достаточно объективно.
Определение количества скилов чуточку сложнее, но нам все же удалось определить достаточно объективное множество наборов от программиста-новичка ("который осваивает основные принципы разработки ПО; работает под постоянным наблюдением; от которого не ожидают написания работающего кода") до эксперта-разработчика ("который последовательно добивается успеха во всех областях, участвуя в малых и крупных проектах, и который является неотъемлемой частью успеха этих проектов").
Поскольку мы определились с терминами, мы можем создать маленькую табличку, которая определяет уровень сотрудника на основе его опыта, скилов и уровня ответственности. Затем мы создаем еще одну табличку, в которой прописаны базовые зарплаты для каждого уровня. Вот так мы и вычисляем, сколько каждый из сотрудников зарабатывает.
Раз в год команда наших менеджеров усаживается поудобнее и обозревает работу каждого сотрудника и перерасчитывает его уровень. Затем мы смотрим, что делается у наших конкурентов на рынке, используя такие онлайновые инструменты, как сайты Salary.com и Glassdoor.com. Сюда же мы добавляем наши знания о рынке труда в течение последнего года рекрутирования новых сотрудников. И проверяем, что зарплаты, которые имеет каждый уровень, как раз такие, как нам и хотелось.
Поскольку на одном уровне все сотрудники получают одинаковую зарплату – без балды! – мы иногда оказываемся в затруднении. Одной из проблем нашей системы является ситуация, когда мы пытаемся взять на работу человека, который хотел бы договориться о более высокой зарплате. {...} Обычно мы гарантируем новичку больший бонус за первый год работы, чем он получил бы в общем случае. {...}
Наша система прошла тестирование на протяжении последних 8 лет, когда рынок труда был достаточно суров. Легко понять почему: предположим, вы наняли 100 водителей яков по цене $10 за час работы, но затем тибетская экономика пошла резко вверх, и стало затруднительно найти дополнительных водителей яков. Рыночная ставка могла вырасти до $15 за час. Малодушный начал бы нанимать новых работников по цене $15 за час и надеялся бы, что ведущие сотрудники его фирмы не обнаружат, что новобранцы получают больше, чем они.
На жаргоне много о себе думающих кадровиков это явление называется инверсия зарплат (salary inversion). Инверсия зарплат может привести к конфликтам внутри организации. Она также полностью деформирует взаимоотношения менеджеров, отдела кадров и сотрудников. Это может показаться смешным и выглядеть байкой, но я на самом деле однажды слышал историю про то, как менеджеры в одной крупной корпорации сказали своим ключевым подчиненным уволиться, а затем тут же подать заявки о приеме на работу на свои старые должности, потому что бюрократия сделала практически невозможным повышение им зарплаты до рыночного уровня. В Fog Creek мы решили, что правильным будет одновременное и одинаковое повышение зарплаты всем сотрудникам в периоды, когда рынок труда сильно сокращается. Это может оказаться болезненным и дорогим решением, но альтернативы такому шагу еще хуже. Не знаю, как вы, а я боюсь внезапных повышений.
Не могу гарантировать, что наша система удержится, если ситуация будет ухудшаться, но я достаточно уверен, что сотрудники вполне могут согласиться на незначительное снижение зарплаты в условиях, когда а) система оплаты будет оставаться прозрачной и честной, и б) всем будет ясно, что есть необходимость приспуститься с дерева.
В то же самое время, если вы слышите много жалоб по поводу зарплат, вы не должны смотреть только в сторону вашей системы оплаты. Из своего опыта я осознал одну вещь: счастливые, мотивированные сотрудники, которые делают любимую работу и чувствуют, что с ними обращаются, как со взрослыми людьми, не станут жаловаться на свою зарплату до тех пор, пока она не будет совсем уж нечестной. Если вы слышите много жалоб о зарплате, я подозреваю, что это, возможно, проявление гораздо большей проблемы: ваши служащие не получают достаточного удовлетворения от своей работы, или же они несчастны еще по каким-либо причинам.
Требуется очень большая зарплата, чтобы человек примирился с бессердечным боссом или с жалким рабочим местом. Чем регулировать оплату, вы могли бы сфокусироваться на каких-нибудь не денежных способах сделать своих подчиненных счастливее. Счастливые сотрудники делают лучшие продукты и лучше обслуживают ваших клиентов, в конечном итоге они делают вашу компанию успешной и прибыльной. В свою очередь, успех компании позволяет вам платить сотрудникам большую зарплату. Такой вот замкнутый круг, который работает у нас в Fog Creek.
Бонус-трэк: Профессиональная лестница Fog Creek для практического использования.
Комментариев нет:
Отправить комментарий